Pourquoi les techniques enseignées ne sont-elles pas mises en pratique ? Comment identifier les talents des experts ? Pourquoi l'excellence exige-t-elle plus que des aptitudes ? Votre style de leadership est-il une source d'inspiration pour les autres ? Combien de vendeurs apprennent les bonnes pratiques les uns des autres ? Comment expliquer la différence entre les meilleurs et les autres ? Parvenez-vous à garder une bonne relation avec un client très émotionnel ? Quelles sont vos qualités de coach ? Pourquoi le leadership est-il basé sur un état interne ? Est-ce que votre communication est plutôt du style ‘taxi‘ ou ‘autobus’ ? Comment gagnez-vous l'écoute des personnes sceptiques et critiques ? Comment développer une communication écrite adaptée au client ? Comment détecter les préférences des personnes ? Comment augmenter la flexibilité de votre communication ? Remarquez-vous également combien il est difficile de convaincre les personnes en interne ? ‘ La modélisation l'art d'apprendre sur base d'une expertise vérifiée’ L'excellence est un comportement qui se base sur l'attitude et la compétence Pourquoi les techniques enseignées ne sont-elles pas mises en pratique ? Comment identifier les talents des experts ? Pourquoi l'excellence exige-t-elle plus que des aptitudes ? Votre style de leadership est-il une source d'inspiration pour les autres ? Combien de vendeurs apprennent les bonnes pratiques les uns des autres ?
Changement de comportement Arrêtez l’effet YOYO • Combien y a-t-il de personnes dans votre environnement qui n'arrivent pas à intégrer ce qu'ils ont appris dans les formations dans leur pratique journalière ? • Et combien d'entre elles poursuivent leur routine journalière parce qu’elles éprouvent des difficultés à modifier leurs habitudes ? • Et combien d'entre elles vont suivre une nouvelle fois le même genre de formation et recevoir le même type d’accompagnement pour obtenir les mêmes piètres résultats ? Bienvenue dans le pays du changement comportemental du type YOYO ! Toutes les interventions qui adressent le changement comportemental, que ce soient des formations, du coaching ou d'autres formes d'accompagnement, ont pour objectif d'amener un changement de comportement durable. Et pourtant, les personnes impliquées dans les trajets de changements, qu'ils soient formateurs, coachs ou managers sont régulièrement confrontés aux mêmes demandes et aux mêmes missions. Comme si le changement de comportement apparaissait un moment pour disparaître ensuite et il y a de très bonnes raisons à cela. Et c'est précisément parce que ces bonnes raisons ne sont pas prises en compte que les bonnes intentions et les changements s'estompent. Ces bonnes raisons sont un ensemble de motivations et d'attitudes (croyances, émotions et préférences) qui sont actives en dessous du seuil d'attention. Et c'est parce que l'on ne tient pas compte de ces bonnes raisons que l'on observe la plupart du temps des changements comportementaux de type yo-yo. Dès que le niveau de comportement souhaité est atteint (remontée du yo-yo), les attitudes qui n'ont pas été modifiées commencent à protester et remettent les choses en ordre (redescente du yo-yo). Une illustration dans le monde de la formation ? Catherine est responsable des relations dans une banque. Au cours d'un séminaire d’ ‘advanced Sales’, elle parvient à démontrer sa maîtrise des techniques de questionnement (remontée du yo-yo). Au grand étonnement de ses collègues, elle leur explique ensuite au cours d'une réunion, qu’elle n'utilise pas ou presque pas cette technique dans ses entretiens (redescente du yo-yo). Cet exemple n'est pas un cas isolé. Il montre que le comportement situationnel est conditionné par les attitudes et les croyances sous-jacentes. Si Catherine parvient à le faire dans une situation de formation, il en est tout autrement dans le contexte des relations avec ses clients : Cela viole, chez elle, une croyance liée à des concepts d'honnêteté et de manipulation. Sa croyance et que toute pratique qui s'approche de la manipulation est malhonnête et doit être absolument évitée. Attitude & Behavior Profiling considère qu'un comportement est lié à un contexte et à une attitude. Une modification de comportement demande donc de tenir compte de ce que la personne trouve important dans le contexte particulier. Ainsi pour Catherine, il n'y aura pas de changement comportemental si on ne tient pas compte de l'importance qu'elle accorde à l'honnêteté et de sa volonté d'éviter toute forme de manipulation. Elle pourra par exemple se rendre compte que c'est en ne pratiquant pas ces techniques de questionnement qu'elle risque d'amener une forme de malhonnêteté et de manipulation du client dû à une non connaissance de ses besoins. Changements de comportement durables Quelle est l’alternative ? Le changement de comportement durable demande de porter son attention sur les fondations qui sont la base même du développement continu. De manière concrète cela signifie que nous devons : •comprendre que le comportement est étroitement lié au contexte et aux attitudes ; •lire et interpréter cette structure d’attitudes (profiler) ; •détecter et écouter ces croyances, motivations et émotions dominantes ; également les reconnaître, les accepter afin qu'elles puissent évoluer ; •lier les nouveaux comportements efficaces à des modifications d'attitude ; •encadrer les nouveaux comportements par un environnement encourageant. Nous avons le plaisir de travailler de cette façon avec nos clients. Quelque exemples Une importante société de banque assurance Une société internationale de retail en forte croissance en Europe Un producteur mondial de matériaux de construction Un acteur important dans le Retail Banking Une fusion de trois sociétés actives dans le domaine de l'électroménager Une grande société de distribution
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